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3.0管培生成瞭易居內部爭搶的"紅人"，今年3月，第四屆管培生的招聘也順利啟動。經三年的磨合與完善，這個人才工程現在賺取瞭行業內外不少眼球。一時間，網上流傳出許多易居內培的課程視頻，一些競爭對手也相繼開啟瞭類似的人才招聘與培養計劃。
晚上八點半，在上海大學文武大樓的一個階梯教室裡，有一百多人正在上自習。蘇暢和他的六七位同學從教室裡走出來，他們今天已經上瞭整整一天的課。轉過一個彎，這群穿著光鮮的"90"後們開始笑鬧起來，他們來到一個擺著皮沙發的會議室，等待接受采訪。這被看作是一次放松的機會。樂居深度報道匯總》》
"情商非常重要，我們不限學校與專業，更看中一個人的綜合素質。"程立瀾說，學生幹部會得到優先考慮。
但營銷實踐依然是基礎環節。畢業於四川大學英語系的黃雅婷，一直對銷售業抱有偏見。在恒大海上威尼斯項目，她和其他管培生一樣每天在案場站10個小時，但最終還是成瞭唯一開單零紀錄的人。"現在回想，我那時的心理抗性非常大。"她說。
一些沖著"未來領袖"事業前景而來的管培生很快發現，他們最初僅需要從事簡單而重復的"苦差事"，比如上街派單、在呼叫中心每日接幾百通電話。與"空中飛人"的1.0相比，一年的培訓期中，2.0有3/4的時間都待在集團大本營上海，他們成瞭"沉默的一代"。"上一屆管培生是公司捧高瞭在培養，而我們卻被拍到瞭地面上。好處是接地氣，更腳踏實地。"常琦說。
這是易居中國希望在他們身上看到的特質。這個以營銷為主營業務的企業，圍繞著銷售、競爭性、高強度、高壓力等關鍵詞安排管培生的培訓課程。2010年，第一屆管培生全體獲得瞭"空中飛人"的稱號，這群滿腹激情卻又毫無職場經驗的年輕人，輪番進入各城市房產項目戰場。在輪崗中，有人組建起自己的銷售隊伍，有人當上瞭案場經理，也有人被拋進陌生的城市孤軍作戰，積極融入當地的銷售土壤。對各地項目本土團隊而言，作為集團受寵、待遇優越的空降軍，管培生們除瞭要證明他們的專業能力，還要懂得如何與不同的人打成一片，融入集體。
5000元月薪，包住宿一年是他們開出的條件。但在2010年3月，對易居中國行政人事總監徐偉和他的團隊來說，把管培生招聘海報貼到武漢、西安等地的高校宣告欄上並不容易。他們想瞭不少點子--承諾一年培訓期裡你可以飛來飛去，去往全國各地。他們甚至給應聘者每人兩把房與車造型的鑰匙環，背後的誘惑是："來易居你就能實現這兩個基本願望。"徐偉說。
最終有126名管培生熬過瞭訓練營，經歷瞭有關綜合素質的層層篩選，現在他們被認為符合易居中國最重要的品質--吃苦耐勞。他們後來被稱為1.0，成為第一屆管理培訓生，分往總部綜合管理班、營銷企劃班、克而瑞信息咨詢班。袁環是劉麗娟在總部綜合管理班的同學，她畢業於對外經濟貿易大學。和大多管培生一樣，因"未來領袖"的事業預期，她放棄瞭四大會計事務所與銀行的offer。"管培生的晉升機制和成長速度會優於其他人，我們可以得到領導的持續關註。"她說。
許多同他一樣沖勁十足的"90後"現在已融入管培生體系。自今年7月4.0正式踏入易居中國的大門後，一個叫"克而瑞房價"的項目擺在瞭他們面前。這是易居中國旗下克而瑞信息集團新近面世的房價指導平臺系統，為瞭實現對房屋估值精確到戶，要進行大量數據收集與統計工作。
這類重復枯燥、強度大的體力活此前嚇退瞭易居許多外招的一線人員，而如今管培生團隊扛起瞭這項任務並延續至今。在徐偉眼裡，這正是這群孩子可貴的地方--機靈、有抱負，凝聚力強，抗壓能力強，認同狼性文化，更願意吃苦--易居需要這樣的人才。
在4.5萬競爭者中，"90"後蘇暢經過層層選拔，成為171人4.0管培生的其中之一。"未來領袖"的預期吸引瞭他，讓他放棄瞭傢裡安排好的穩定工作。"我害怕過於安穩，永遠待在熟悉的小圈子裡。來易居後認識瞭許多同道中人，大傢可以一起奮鬥。"他說。
但這些高材生無一不在職業生涯起步時經歷瞭心理落差。真刀實槍的一年培訓期開始瞭。在酷暑天，1.0管培生的第一份實戰工作是，去二手房中介門店賣一個虛擬的服務產品，定價高達1000元，而那裡已被競爭對手搶去瞭大多市場份額。
內容來自sina新聞
上海財經大學的常琦那時便擠在爆滿的學校禮堂裡，參加宣講會。盡管已手握三份分別來自四大會計事務所、一傢投資公司與一個房地產企業的offer。這個樂於嘗試新事物的姑娘決定不再為選擇糾結。在易居中國的宣講會上，以歌曲《老男孩》開場後，企業高管們上臺發表瞭演說，車貸銀行~最新各家銀行車貸利率比較2016展示的團隊登山照吸引瞭她。"這些領導都很有人格魅力，讓你相信房地產＋互聯網是中國未來的方向。"常琦說。
作為一個輕資產企業，易居中國正逐漸通過"未來領袖管培生計劃"把鼓勵競爭和團隊協作放到重要位置。但或許是由於經驗不足，放下光環的2.0雖與高調的1.0拉開瞭反差，卻又不可避免的走向另一個極端--因身份與能力辨識度大幅減弱，且未經歷深度輪崗 ，"沉默的一代"在具體定崗時仍遭遇地方業務公司的排斥。
從最初近3萬人遞簡歷，到最終敲定172人。與劉麗娟和袁環一樣，常琦也經歷瞭各輪考核和篩選。等到管培生2.0進入易居中國，管理團隊決定改變以往的模式--各級關照與大量的實踐機會讓1.0管培生進步飛速，但填鴨式教學也讓他們深入一線後水土不服。這一次，除瞭以加強團隊凝聚力為主安排課程外，管理團隊希望從一開始，這幫年輕人就能脫掉管培生的身份優越感。
現在，不少開發商開始把目光投向他們的服務商企業，有許多已經從易居中國系統性地挖人。易居中國首席運營官程立瀾把這當作管培生計劃的成效之一，和其他高管一樣，在計劃誕生之初，他便投瞭贊成票。程有加入美國最大保險公司管培生計劃的經歷。"過去我的確從中受益，得到瞭快速提升。"他說，"作為輕資產的公司，人才對易居至關重要。"
這並非她最初的想法。恰恰相反，瑣碎的工作一度讓她對自己的選擇產生懷疑。直到他們被帶往恒大海上威尼斯項目，分散到當地的銷售隊伍中。這是管培生培訓中最為重要的一個時刻--參與房地產項目運作。銷售額排名的壓力又來瞭，對常琦來說，她需要克服自己內向、被動的性格，學會積極接待客戶。在抵達項目的第三天，一位"大閘蟹"式客戶帶著他的好友，為她帶來瞭26個訂單。等到這一培訓期結束，常琦發現管培生的銷售成績都已排在瞭項目銷售員的前面。這讓那些項目總松瞭一口氣，因為無經驗、無客戶資源的畢業生接盤，他們曾經忐忑不安。
高管推崇的人才內部培養機制，在"空中飛人"落地一線時並不順利。定崗風波以管培生降低起薪作為妥協，等待他們的是更多的磨合時間。而2011年進入各大高校招收第二屆管培生時，場場爆滿的人氣讓徐偉及其同事們意識到，外界正在逐漸認可易居的禦林軍招聘。
"現在他們都喊我'徐媽'。"徐偉說。這個看起來脾氣溫和的中年男人為管培生們買過內衣。
易居希望借管培生計劃打造行業內的黃埔軍校
樂居深度報道匯總》》
"沉默的一代"
"一些業務老大問我，他們用高薪起用一個仍需要從頭培養的新人，是否真能得到理想的回報。我們不得不加強在企業內部的宣傳，給他們接收管培生的勇氣。"徐偉回憶道。
新浪樂居深度報道記者 @董文艷/文
但闖關成功者都要挨過一次"魔鬼"訓練營才算成功。在那裡，他們得早5點晚12點負重跑步數公裡，有個荒島求生的競技環節，他們被分成小組，團隊的力量開始放大。這股力量吸引瞭劉麗娟，它是將一群年輕學生扭轉為職業人的第一步。像做菜這樣的基本生存技能也得到瞭重視。在這之前，許多"85"後沒下過廚房。有一次要殺雞，他們拔瞭雞毛、砍雞數刀，可雞還在飛奔。訓練雖然殘酷，企業打出感情牌卻很能籠絡人心。
在課程設置中，3.0管培體系還增加瞭開發商授課的環節。包括龍湖地產首席市場官秦力洪、世茂集團副總裁蔡雪梅等在內的10傢開發商高管各自為他們上瞭一堂職業課。在營銷代理之外，管理團隊相信這將有助於3.0管培生真正瞭解易居服務對象的運作邏輯。
對於大多沖著企業管理崗位而來的管培生來說，在1.0與2.0的經驗之上，這些有步驟、目標明確的培養流程讓他們看見瞭確定的前進步伐。但作為畢業不久的年輕人，他們更需要先做好被領導的準備。"我們得忘掉'未來領袖'的光環，它是榮譽也是壓力，畢竟，工作都是從最底層開始做起的。"許婷婷說。
"雖然很多人說2.0是'沉默的一代'，不可否認的是，進易居後大傢都變地越來越狼性瞭。"常琦說。
他們正在成為後來者的榜樣。三年前，易居中國總裁周忻提出人才培養計劃，倡導從高校甄選一批優秀具潛質的畢業生，進行快速培養，目標是5年為易居中國輸送500名管理人才。現在這一構想正在落地，在周忻眼裡，這是易居中國借此成為房地產業黃埔軍校的唯一機會。
在爭當"金講臺"之王的過程中，3.0管培生許婷婷的表現讓高管們印象深刻。她的課題之一是武漢當地的會展設計，因創意突出打動瞭當地負責人，她得到瞭第一根橄欖枝。這個畢業於武漢理工大學的88年女生也認為管培生經歷讓自己改變良多。"這一年的培訓，讓我在吃苦中打開瞭眼界，更懂得瞭怎樣做人、做事。"她說。
很多人一開始便吃瞭閉門羹，因為每天以銷售量排名，壓力與好勝心混雜下，一些排名落後的女生每晚哭一場才會回宿舍。這場銷售戰持續瞭整整一個月，在月末時許多人發現瞭自己的另外一面。"把每件事做好是我們1.0的共性，這種競爭性強的銷售任務逼迫你打開自己，爆發出狼性。"袁環說。
"為瞭這個項目，我們一個月跑3000多住宅小區，常被物業趕，團隊裡每天平均有三個人中暑。"蘇暢說。
在上海最熱的季節裡，這群年輕人奔走在各類住宅小區中，嘗試從物業人士手中拿到房型、面積數據。分組後的4.0要完成每天60幢樓信息數據的指標。這需要極大的耐心與較強的溝通能力，他們使出套近乎的招數，甚至給物業大叔送香煙。即便順利到手，也要花很長時間匯總統計，每人平均每天處理上千條數據。
"培訓期沒有傭金拿，可我們會把職業當事業來做，執行力強，也更有責任心。"談到項目銷售的優越表現，同為2.0的楊小貝說，24歲的她在惠州碧桂園十裡銀灘待瞭3個月，看見過一些售樓員過於業績導向的弊端，2.0與他們在專業素質和職業態度上形成鮮明對比。"初入職場，管培生更單純，更團結，在競爭時憑靠實力。"楊小貝說。在他們的努力下，十裡銀灘賣瞭37個億。楊把管培生的經歷比作一次長跑，剛起步時顯然她和她的同伴們還都是新手，但路遙知馬力，她相信易居中國是她的伯樂。
畢業於上海師范大學的劉麗娟是被吸引而來的近1.5萬名應聘者之一。這個上海姑娘2010年臨畢業時已在星空傳媒實習一年。當從近4000人的初試者中一路過關斬將，進入青青訓練營時，近150人在最後等待角逐，而她等來瞭星空傳媒的offer--一時間，一切看來都沒那麼緊迫瞭，她決定把應聘當成一次求職體驗。
程立瀾坦言，回想之下，1.0與2.0一定程度上做瞭"小白鼠"。他們的水土不服也反映在數據上，從目前看，1.0與2.0的人才流失率在44%-46%間。管理層為此感到瞭壓力，在經驗與教訓中打磨管培生培養計劃，已經迫在眉睫。
易居正通過管培生計劃把鼓勵競爭和團隊協作放到重要位置
"金講臺"之王
轉機始於3.0。2012年春，周忻決定隻在新一屆的管培生中開設總部綜合管理班。這導致應聘競爭更加激烈--近4萬名應聘者中最後隻有近100人留下。他們的培訓計劃部分由周忻親自操刀，每2－3個月，周會與3.0做近距離交流。改變也來自培訓方向，前兩屆培訓多圍繞營銷代理，這個總人數16000人、而營銷人數占一半以上的企業決定拓寬思路。
在許多1.0與2.0管培生眼裡，3.0的培訓體系更為有序、完善，節點清晰。一些學長、學姐也成瞭3.0的班主任--新增的帶教體系確保瞭新一屆管培生在工作和生活上得到更細致的指引。
可她後來"開瞭竅"。等到需要選擇感興趣的職位深度輪崗時，這個不服輸的姑娘決定重回項目完成她的銷冠夢。"易居中國帶給我最大的改變，就是我的性格和為人處事的方式，這離不開團隊的帶動。"她說，"你會發現原來別人對你的評價都不靠譜，重要的是你想要成為什麼樣的人。"
在這個勵志故事裡，3.0的培養效果正逐漸顯現出來。而大刀闊斧的改變還出現在課堂上--以往各業務板塊老大隻是利用有限的課堂時間面授機宜，現在，管理團隊反其道而行，開辟出"金講臺"。共八門房地產課，業務總各上完第一堂課，會佈置8個課題。2個月後，分成小組的管培生們需自己上臺講課。在這期間，每個小組背著總共64道課題，需要到易居管理系統網、圖書館查找資料，或向此前項目銷售時的師父求助。最終他們會得到業務總的評判與獎勵，而管理團隊也易於從中發現那些佼佼者。
他們需要迅速褪去身份的光環。在易居中國各業務板塊體驗一圈並經歷瞭深度輪崗後，培訓期即將結束，"空中飛人"們需進入穩定的工作節奏。但這時，集團高管們遭遇瞭第二次尷尬--這支耗費易居大量人力、物力、財力培養的精幹部隊，行事風格鋒芒畢露，這激起瞭各業務板塊管理者的猶疑，定崗難擺在所有管培生的面前。
畢竟，從2009年房地產蕭條大市喘過一口氣後，2010年，這傢從事房地產流通服務領域的企業站在瞭加速擴張的軌道上，並面臨外來人才生存率普低的困擾，易居中國開始構建一個以內部培養為主的人才工程。
"可參加完訓練營，我卻發現我非來易居不可瞭。"劉麗娟回憶道。在進入訓練營開始為期10天的專業知識和體能訓練前，劉和她的應試者同伴們已經歷瞭數輪廝殺，他們要挺過多名高管的嚴苛面試，比如即興問答。有時面試官會拋出復雜、冒犯的問題，看他們是否真實、從容。
類似"金講臺"的創新，讓3.0顯著不同於前兩屆。上報定崗第一志願後，他們如願以償，覺得有權選擇業務方向的感覺很不錯。這一次，甚至出現瞭各業務板塊加價搶人的戲碼。除瞭日益完善的管培體系外，3個月的深度輪崗展現瞭管培生的能力，眼下表現優秀的1.0與2.0也是不錯的榜樣。這些都讓區域管理者們吃瞭定心丸。
打入開發商
易居的禦林軍
幾個月前，1990年出生的蘇暢放棄瞭傢裡安排好的國企工作，"那邊承諾說做到後半年能給到八千元/月。"他說。這段時間，從早上9點上課開始，到晚上9點晚自習結束，他與他的"新同學"們一直待在一起。
這並不是一群在校大學生的日常生活場景。今年7月，他們加入瞭易居中國的管培生計劃，現在正在度過為期一年的培訓期。初入職場的新人們覺得自己又回到瞭課堂上，短暫的一線體驗後，現在是由集團各業務板塊老大講解房地產知識的"金講臺"培訓時間。"這就像是回到瞭高三的沖刺階段。"不止一個人這麼說。
"空中飛人"
管理團隊決意用更加完善的課程體系培養4.0。包括項目歷練、圓桌會議、跨板塊的深度輪崗及導師輔導等。眼下，接受瞭近四月培訓的他們將同前三屆一樣，很快迎來各業務板塊的輪崗，練業務"寬度"。日後再通過2-3年定崗工作去拓展專業"深度"。現在，考慮到見解"高度"的缺失，管理團隊決定為管培生增設總監助理、總經理助理的職位。"待在領導身邊，你才容易學到領導處理問題的方式，才能學會站在領導的角度考慮問題。"徐偉說。
堅持下去的動力之一來自學長與學姐。今年，易居中國開啟瞭第四屆管培生計劃。此前，從這個崗位上鍛煉過一年的人，有許多已在易居的不同業務板塊做到瞭管理崗位，其中年紀最大者也不過28歲。
此時，為企業培養"未來領袖"的戰略意圖開始顯山露水。盡管已擁有近400名管培生，程立瀾認為，5年後理想的狀態是有100名管培生能做到企業高管的位置。在易居中國擴張式發展中，這個經歷持續性淘汰、競爭與鍛煉的管培生隊伍，將滿足企業對高素質人才的需要。
這群年輕人還需要直面開發商。從4.0開始，未來每年，管培生們都將去往房地產企業度過一段實習期。這來自周忻的提議。"隻有深入到開發商，明確他們的需求，我們才會懂得如何提供更好的服務。"他說。
但這難道不會使人才流失變本加厲嗎？盡管不同於前兩屆，3.0與4.0的人才流失率已大幅遞減，如今有近70%的管培生留在易居中國。但回顧過去，不可回避的事實是，離開易居的管培生們大多流向瞭開發商。"事實上，現在已經有許多開發商到易居中國系統性地挖人瞭。"程立瀾說。
"這不是壞事，至少離開的管培生們不會怨恨易居，日後還可能促成新的生意。"周忻說，在他眼裡，管培生計劃是易居中國人才梯度培養的裡程碑項目，他希望借此打造行業內的黃埔軍校。不出意外，未來大批行業精英與企業高管將誕生於這個嚴密的培訓工程。更重要的是，他們身上都打上瞭易居中國的烙印。這個年輕而富有激情的隊伍，如同周忻的禦林軍，確保他和他的企業始終站在前線，並且隨時準備作戰。
當年青澀的畢業生蛻變成瞭真正的房地產從業者，現在劉麗娟當上瞭易居中國會員中心項目服務部經理，袁環擔任易居營銷集團天津區域策劃經理，常琦做到瞭上海樂居的營銷副總監，楊小貝是上海克而瑞研究中心研究員，黃雅婷做瞭4.0管培生的帶教老師，許婷婷則當上瞭太立德仁上海公司會展部總監助理。
在今年7月7日舉辦的管培生交流活動上，幾乎所有離開的人都回來瞭。"我會永遠記得自己是1.0，這就像是一個不可磨滅的標記。"一位離職的管培生說，他來參加聚會是因為想要與老同學們相聚。
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新聞來源http://bj.house.sina.com.cn/news/2013-11-25/15042510077.shtml
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